労働条件通知書は、使用者が賃金・労働時間などの法定事項を労働者へ明示するための書類です。雇用契約書は、労使が合意した契約内容を確認する書類です。一般の労働契約は合意で成立しますが、使用者には別に労働条件の明示義務があるため、雇用契約書だけを使う場合も法定事項が欠けていないか確認します。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
| 確認項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 使用者が労働条件を労働者へ明示する | 労働者と使用者が合意した契約内容を確認する |
| 法律上の位置付け | 労働基準法第15条と労働基準法施行規則第5条に基づく明示のための書面 | 「雇用契約書」という名称の書面自体が一般の労働契約の成立要件ではないが、契約内容の確認に使う |
| 基本の作成主体 | 使用者が作成して労働者へ交付する | 労働者と使用者が契約内容を確認する |
| 署名・押印 | 労働条件を明示する書面であり、労働者の署名・押印は法定明示事項ではない | 合意内容を確認した記録として、労使双方が署名する運用が多い |
| 書面がない場合 | 法定事項を書面等で明示しなければならないため、口頭説明だけでは足りない項目がある | 労働契約自体は合意で成立し得るが、労働契約法は内容をできる限り書面で確認するよう定めている |
結論：雇用契約書だけでよいかは記載内容で決まる
労働基準法上、重要なのは「労働条件通知書」という表題の別紙を必ず作ることではなく、使用者が法定の労働条件を所定の方法で明示することです。雇用契約書に必要事項を具体的に記載し、労働者へ交付している場合は、同じ書面で明示事項と合意内容を確認する運用ができます。反対に、雇用契約書という名称でも必要項目が欠けていれば、明示義務を十分に満たしたことにはなりません。
労働条件通知書で書面等による明示が必要な主な項目
労働基準法第15条と労働基準法施行規則第5条では、使用者が労働契約の締結に際して明示する労働条件を定めています。次は、書面の交付等による明示が必要となる主な項目です。
採用する労働者ごとに、該当する条件を具体的に記載します。
- 労働契約の期間
- 有期契約を更新する場合の基準と、更新回数・通算契約期間の上限がある場合の内容
- 雇入れ直後の就業場所・業務内容と、それぞれの変更の範囲
- 始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制勤務
- 賃金の決定・計算・支払方法、賃金締切日、賃金支払日
- 退職に関する事項。解雇の事由を含みます
- 対象となる有期契約では、無期転換を申し込める機会と無期転換後の労働条件
退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職などは、会社が制度を設けている場合に明示が必要です。すべてが同じ方法での書面明示義務ではないため、自社制度に応じて就業規則や別規程との関係も整理します。
雇用契約書は合意内容を確認する書類
労働契約法第6条は、労働者が使用者の下で働き、使用者が賃金を支払うことについて、双方が合意することで労働契約が成立すると定めています。そのため、一般に雇用契約書の作成そのものが契約成立の条件ではありません。一方、同法第4条は、契約内容をできる限り書面で確認するよう定めています。賃金、契約期間、担当業務などの認識違いを防ぐため、合意内容を記録して双方が保管することが重要です。
雇用契約書兼労働条件通知書にまとめるときの確認点
1枚の書面で明示と合意確認を行う場合は、次の点を確認します。
労働条件を明示する時期とメール交付
使用者は、労働契約の締結に際して労働条件を明示します。重要項目は書面交付が原則ですが、労働者が希望した場合は、FAXや電子メール等でも明示できます。ただし、受信者を特定して送信でき、労働者が記録を出力して書面を作成できる方法であることが必要です。PDF添付など、内容を保存・印刷して後から確認できる形式にします。
| 方法 | 確認点 |
|---|---|
| 紙の書面 | 労働者へ交付し、会社側も同じ版を保管する |
| 電子メール等 | 労働者が希望していること、送信先、添付ファイル、保存・印刷の可否を確認する |
| 就業規則の参照 | 対象労働者に適用する条項を明確にし、必要なときに容易に確認できる状態にする |
| 口頭説明 | 書面等が必要な法定項目の代わりにはならないため、説明内容を正式な書面へ反映する |
労働者が受け取ったときのチェックリスト
入社前後に書類を受け取ったら、説明と書面を照らし合わせます。
事業主・人事担当者の作成チェックリスト
採用フローへ組み込む確認事項です。
書面の条件と実際の労働条件が違う場合
労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者が直ちに労働契約を解除できると定めています。ただし、どの記載が契約内容か、就業規則との関係、変更への合意があったかなどで個別判断が必要です。書類、求人票、メール、給与明細、勤務記録を保存し、まず勤務先へ相違点を具体的に確認してください。解決しない場合は、管轄の労働基準監督署や都道府県労働局の相談窓口へ相談します。
よくある質問
雇用契約書を渡せば、労働条件通知書は不要ですか？
雇用契約書に法定明示事項がすべて記載され、労働者へ交付されているかで判断します。書類名ではなく内容を確認してください。
労働条件通知書に労働者の署名は必要ですか？
労働条件の明示を行うために、労働者の署名・押印が必須という制度ではありません。受領確認と契約合意は分けて考えます。
労働条件通知書はメールやPDFで受け取れますか？
労働者が希望し、保存・印刷して書面化できる方法であれば可能です。閲覧期限や保存方法も確認してください。
試用期間の条件も書く必要がありますか？
本採用後と異なる労働条件がある場合は、試用期間とその条件を具体的に明示して確認します。
この記事は、厚生労働省の主要様式ページ、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条、労働契約法第4条・第6条を2026年7月29日に確認して作成しています。雇用形態ごとの追加明示事項や個別の契約解釈は、最新の公式案内と管轄窓口で確認してください。